Conduzir uma seleção é algo bastante complexo. Quando o foco é o preenchimento de cargos estratégicos, torna-se mais difícil ainda. Existem diferenças significativas entre um processo seletivo para executivos e um convencional, e isso requer a dose certa dos ingredientes para que o resultado seja o melhor para a empresa.
Todos nós sabemos que é um movimento natural de todas as organizações a busca por capital humano diferenciado, que esteja preparado para atuar de forma inovadora na solução de problemas e implementação de novas estratégias. No entanto, as empresas encontram certa dificuldade para preencher seus quadros. E os motivos são muitos. “Um dos obstáculos que dificulta a seleção de executivos é a lei da oferta e da procura, uma vez que a busca das empresas por perfis diferenciados é maior que os executivos disponíveis para uma transição de carreira”, pontua Camila Magri, Diretora de Capital Humano e Marketing da Fesa, empresa de recrutamento especializada em altos executivos.
Outro fator que contribui para a busca incessante pelo capital humano é a falta de qualificação dos profissionais devido às constantes crises há alguns anos atrás. De acordo com Camila, esse panorama diminuiu o interesse de vários jovens e profissionais recém formados a seguirem carreiras em áreas que hoje estão muito aquecidas.
A especialista ainda destaca o preparo das universidades para capacitação de seus alunos frente às mudanças do mundo corporativo atual. “Hoje não basta apenas possuir conhecimento acadêmico, é necessário que o profissional seja preparado também para lidar com ambientes competitivos e cenários globais”, alerta.
Para que o processo de seleção seja rápido e eficaz, a contratação de consultorias especializadas em Retained Executive Search – que atuam mediante um contrato exclusivo e o pagamento de honorários, é muito bem vinda. “Essas consultorias seguem metodologias rigorosas na identificação de executivos, possuem times especializados por segmentos de mercado, são regidas por padrões de profissionalismo e o código de ética da AESC (associação internacional que rege as práticas desta indústria no mundo), estando mais capacitadas para atender as necessidades dos clientes”, pontua Camila, acrescentando que a seleção de executivos também pode ser conduzida por uma consultoria externa se a empresa não possuir uma área de recrutamento suficientemente preparada para conduzir todos os processos seletivos que existem na organização. No entanto, aumentam os riscos de prejuízos no caso da contratação ser mal conduzida.
Os consultores precisam estar à altura: qualificados a recrutar e selecionar executivos, pautando as relações na ética e na transparência, conforme ressalta a diretora da Fesa. “O profissional precisa possuir habilidade para gerenciar possíveis conflitos de interesses entre as partes e acompanhar e dar feedbacks constantes sobre a evolução do processo para todos os envolvidos”, diz. Camila Magri também orienta ambas as partes a não omitir informações relevantes e que impactem no andamento do processo. “É importante que todos estejam alinhados e comprometidos para o sucesso do mesmo”.
As empresas devem estar preparadas financeiramente para uma seleção desse porte. O custo de um processo seletivo desse nível é um pouco mais elevado do que o convencional. “O profissional selecionado será admitidos para conduzir uma nova estratégia de negócio ou em uma substituição de executivo-chave da empresa cliente, o que requer grande discrição no mercado e avaliação criteriosa da expertise do profissional”, conta Camila Magri.
De acordo com a diretora da Fesa, o principal diferencial entre a seleção de altos executivos e os demais processos seletivos é a metodologia empregada na seleção. “Esses níveis de posições são complexos e demandam um processo de busca e pesquisa consultivo”, explica.
Para a especialista, seguir uma metodologia rigorosa é o primeiro passo para que tudo dê certo. “Podemos dizer que a etapa inicial do processo -entendimento da posição, da empresa cliente e da cultura organizacional – é a base para que as próximas etapas sejam concluídas com sucesso. Esse alinhamento permite que, nos casos onde surjam dificuldades para evoluir com o processo, como, por exemplo, escassez de talentos, dificuldade de atração por parte da empresa cliente, leilão de mão de obra frente a cenários super aquecidos, entre outros, o consultor e cliente estejam preparados para definir novas estratégias”, avalia Camila.
A entrevista, um dos pontos principais na seleção, deverá se basear em uma avaliação retrospectiva da vida profissional do candidato, segundo a especialista. “Deve-se explorar as experiências profissionais, as competências pessoais e comportamentais, assim como as habilidades e conhecimentos técnicos, pontos fortes e pontos a desenvolver e os valores, perfil cultural, e objetivos de carreira do executivo”, ressalta.
O trato não precisa ser refinado, mas a relação acaba sendo diferenciada naturalmente. “Isso ocorre uma vez que todos os envolvidos no processo – cliente, candidato e consultoria – geralmente são profissionais experientes e dos mais altos níveis hierárquicos dentro das organizações, como CEOs, conselheiros e vice presidentes”, observa a especialista.
Quem quer mudar de emprego ou garantir uma recolocação profissional deve ficar de olho no cenário atual: segundo Camila Magri, as empresas buscam profissionais diferenciados, que deverão atuar como agentes de mudança e que consigam lidar de forma hábil e estratégica com as mais complexas questões e situações que impactam sobre uma organização, sejam internas ou externas. “É imprescindível também que estes profissionais tenham um perfil de liderança, para gerir o capital humano, que hoje faz a diferença nas organizações”, finaliza a especialista.